Transitietraject

Het in de wet vastgelegde transitietraject kent 3 fasen, met eigen stappen en mijlpalen:

Fase 1: maken van arbeidsvoorwaardelijke afspraken
Werkgevers- en werknemers moeten overeenstemming bereiken over de inhoud van de nieuwe pensioenregeling. Dat betekent dat in deze fase overeenstemming bereikt moet worden over:

• de hoogte van de nieuwe vlakke premie voor het ouderdomspensioen;
• de hoogte van de risicopremie voor het nabestaandenpensioen op of na de pensioendatum (wanneer de pensioenregeling een nabestaandenpensioen kent);
• dekking van het arbeidsongeschiktheidspensioen (wanneer de pensioenregeling een dekking hiervoor kent);
• een adequate compensatie voor bepaalde leeftijdsgroepen om een evenwichtige transitie te waarborgen;
• de keuze voor het default ‘doorbeleggen’ na de pensioendatum (optioneel). Deelnemers kunnen ervoor kiezen om met het pensioenkapitaal in de uitkeringsfase al dan niet door te beleggen. Als een deelnemer geen keuze maakt is een vaste uitkering het default. Wel wordt het per 1-7-2023 mogelijk dat werkgever en werknemer kunnen kiezen voor een variabele uitkering als standaardoptie. Ongeacht dit default, behoudt de deelnemer het recht om zelf een andere keuze te maken.

Transitieplan
De werkgever is verplicht in deze fase een transitieplan op te stellen. Het plan is de verantwoording voor de te wijzigen pensioenregeling en de evenwichtigheid ervan. Hierin moeten  keuzes, overwegingen en berekeningen worden weergegeven die ten grondslag liggen aan het wijzigen van de pensioenregeling. Het plan is een waardevol instrument in het arbeidsvoorwaardelijke proces om de pensioenregeling te wijzigen.

De werkgever zal bij het opstellen van het transitieplan een beroep doen op de deskundigheid van de pensioenadviseur. Ook de verzekeraar zal betrokken worden bij de inhoud van het plan via het aanleveren van berekeningen en het geven van inzicht in de consequenties en haalbaarheid van voorgenomen besluiten. Het transitieplan is verplicht tenzij er op 30-6-2023 een pensioenregeling is waarbij gebruik wordt gemaakt van het overgangsrecht.

Inhoud transitieplan
Het transitieplan moet tenminste de volgende onderdelen bevatten:

• het karakter van de nieuwe pensioenregeling (premieovereenkomst of premieuitkeringsovereenkomst);
• een overzicht van de effecten per leeftijdscohort van de overstap naar de nieuwe pensioenregeling, berekend volgens voorgeschreven maatstaven;
• gemaakte afspraken over compensatie voor de betreffende leeftijdscohorten; een evenwichtige overstap vergt dat het nadeel voor betreffende deelnemers adequaat en kostenneutraal wordt gecompenseerd (zie 6. Compensatie)
• een financieringsplan voor compensatie dat inzichtelijk maakt in welke mate elke bron wordt ingezet. Daarbij wordt duidelijk gemaakt dat de genomen arbeidsvoorwaardelijke besluiten bij onvoorziene omstandigheden opnieuw tegen het licht worden gehouden.

Aanvullend hierop geeft de werkgever in het plan:

• volledig en transparant de afwegingen weer die tot de gemaakte keuzes hebben geleid;
• duidelijk inzicht in de voor- en nadelen van gemaakte keuzes
• een duidelijke motivatie waarom de transitie als geheel leidt tot een evenwichtige overstap.

Het transitieplan vormt een bijlage bij de nieuwe pensioenregeling. Het moet worden toegezonden aan de OR en aan de personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering. Het ligt voor de hand dat de werkgever dit plan aan de werknemers ter beschikking stelt tijdens het proces tot wijzigen van de overeenkomst. De werkgever dient een getekende offerte uiterlijk vóór 1 oktober 2026 te zenden naar de pensioenuitvoerder. Ook moet het transitieplan uiterlijk vóór 1 oktober 2026 aan de pensioenuitvoerder zijn verzonden (of zoveel eerder als de pensioenuitvoerder daarom verzoekt).

[!] Een format voor een transitieplan dat aan de wettelijke eisen voldoet vind je hier. Een handleiding met tekstvoorbeelden voor het transitieplan die we samen met het Verbond hebben opgesteld vind je hier.

Afspraken pensioenregeling
De afspraken voor het wijzigen van de pensioenregeling (en de compensatieregeling als onderdeel daarvan) kunnen op twee manieren worden overeengekomen:

• op collectief niveau tussen CAO-partijen, of
• op individueel niveau tussen werkgever en werknemer. In dit geval is ofwel instemming van de OR nodig ofwel is de werkgever verplicht advies in te winnen bij de personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering. In beginsel is ook instemming van de individuele werknemer vereist, tenzij de werkgever een beroep kan doen op een eenzijdige wijzigingsbevoegdheid of op goed werkgever- en werknemerschap (er moet dan sprake zijn van een zwaarwichtig belang).

Fase 2: onderbrengen pensioenregeling bij pensioenuitvoerder
De werkgever is verplicht de nieuwe pensioenregeling te laten uitvoeren door de huidige of een nieuwe pensioenuitvoerder (verzekeraar, PPI of – indien verplicht – pensioenfonds). De pensioenuitvoerder waar de nieuwe regeling wordt ondergebracht is op zijn beurt verplicht om een communicatieplan en een implementatieplan op te stellen (bij de keuze voor eerbiedigende werking hoeft dit niet te worden opgesteld).

Implementatieplan
Met het implementatieplan dat de pensioenuitvoerder heeft opgesteld wordt duidelijk:

• hoe en wanneer de pensioenuitvoerder voorbereidingen treft voor de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling;
• wat de kosten en risico's zijn van de uitvoering;
• hoe de uitvoering zelf wordt geregeld;
• of de nieuwe pensioenregeling uitvoerbaar is;
• welke risicobeheersmaatregelen worden getroffen;
• hoe de uitvoering juridisch wordt onderbouwd op basis van wet- en regelgeving (o.a. gelijke behandelingswetgeving);
• dat de pensioenuitvoerder alle relevante zaken in de transitie heeft meegewogen.

In het implementatieplan moet ook verplicht een communicatieplan zijn opgenomen. Hierin staat beschreven op welke manier de pensioenuitvoerder (gewezen) deelnemers, (gewezen) partners en pensioengerechtigden inzicht geeft in de gevolgen van de transitie voor de hoogte van het pensioen. De pensioenuitvoerder moet het implementatieplan uiterlijk 1 oktober 2026 indienen bij de toezichthouder (AFM).

Fase 3:  implementeren pensioenregeling (mijlpaal 1-1-2028)
De transitie naar een pensioenregeling met een vlakke premie moet op 1-1-2028 zijn afgerond. Vanaf deze datum is pensioenopbouw uitsluitend nog mogelijk in een premieovereenkomst met een vlakke premie (m.u.v. regelingen waarbij een progressieve premie onder de eerbiedigende werking valt).

Het niet halen van de mijlpaal 1-1-2028 heeft ingrijpende fiscale gevolgen. Wanneer de pensioenregeling niet per 1-1-2028 aan de nieuwe fiscale regels voldoet is de waarde van de pensioenopbouw in één keer progressief belast via de loonbelasting. Reden hiervoor is dat de omkeerregel, die bepaalt dat eerder opgebouwde pensioenaanspraak niet fiscaal is belast, dan niet meer van toepassing is. Ook wordt er revisierente geheven over de waarde (maximaal 20 %).

Geschillencommissie
Komen werkgever en werknemers niet tot overeenstemming over de (transitie naar de) te wijzigen pensioenregeling, dan kan een beroep worden gedaan op een geschillencommissie. Deze commissie kan bemiddelen en, op verzoek, een bindend advies geven. Bemiddeling is alleen mogelijk als sociale partners het verzoek hiertoe samen in het eerste jaar van de transitieperiode (uiterlijk op 1-7-2024) hebben ingediend.

Na dit jaar kan de commissie alleen nog een bindend advies geven. Sociale partners spreken op voorhand af dat zij zich zullen binden aan het advies. Ze kunnen ook gezamenlijk overeenkomen af te wijken van het advies. Het bemiddelingstraject is in tijd beperkt, zodat er na dit traject ruimte blijft voor partijen om een bindend advies van de commissie te vragen. De mogelijkheid voor het vragen van een bindend advies is er gedurende de hele periode dat de commissie operationeel is.

Het werk van de commissie heeft tot doel onpartijdige ondersteuning te bieden aan de sociale partners bij het maken van afspraken. Partijen dienen het bindend advies te verwerken in de pensioenregeling, waarna deze wordt ondergebracht bij de pensioenuitvoerder.

Het streven is dat de commissie start op 1-7-2023. De geschillencommissie is gedurende de hele transitieperiode actief en krijgt daarna een permanent karakter. Besloten is dat voor de pensioenfondsen een nieuwe geschilleninstantie wordt opgericht. Geschillen voor verzekeraars en PPI’s kunnen worden voorgelegd aan Kifid.