Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. De WAB is bedoeld om de verschillen in risico’s en kosten tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verkleinen. Het moet voor werkgevers zo aantrekkelijker worden werknemers in vaste dienst te nemen. Ook krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid en wijzigen de regels bij ontslag.  

Zoals we je al eerder meldden, helpen we je met uitleg, modeldocumenten en een stappenplan om te voldoen aan deze nieuwe regelgeving. Hieronder vind je een overzicht van wat er sinds 1 januari 2020 is veranderd: 

Voortaan twee WW-premies  
De premiedifferentiatie naar sector wordt vervangen door premiedifferentiatie naar de aard van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat vanaf 1 januari 2020 twee WW-premies mogelijk zijn: 

  • een lage WW-premie over het loon van een medewerker met een vast contract, en  
  • een hoge WW-premie over het loon van een medewerker met een tijdelijk contract.  

De werkgever profiteert van de lage WW-premie van 2,94% bij: 

  • arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, mits sprake is van een door werkgever en werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang (dus geen oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd),  
  • arbeidsovereenkomsten met werknemers tot 21 jaar die niet meer dan gemiddeld 12 uren per week werken, 
  • werknemers met een BBL-overeenkomst (beroepsbegeleidende leerweg); de BBL-overeenkomst moet voorzien zijn van een dagtekening en opgenomen zijn in de administratie van de werkgever,  
  • een uitkering werknemersverzekeringen die de werkgever betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.  

De werkgever betaalt de hoge WW-premie van 7,94% (= lage WW-premie + 5%) bij: 

  • alle contracten voor bepaalde tijd, 
  • alle arbeidsovereenkomsten waarvan niet een door beide partijen ondertekend exemplaar in het dossier zit, 
  • alle oproepovereenkomsten zonder vaste arbeidsomvang. 

Om werkgevers de tijd te geven met medewerkers een schriftelijke en getekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen te komen, heeft de overheid een coulanceregeling in het leven geroepen waarbij: 

  • werkgevers per 1 januari 2020 al profiteren van de lage WW-premie voor medewerkers met een tijdelijk contract 
  • het tijdelijke contract moet dan wel vóór 1 april 2020 zijn omgezet in een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd  
  • de coulanceregeling alleen geldt voor medewerkers die vóór 1 januari 2020 al in dienst waren en geen oproepkrachten zijn 

Nieuwe arbeidsovereenkomst is niet nodig
Verder is – om de administratieve lasten te beperken – geregeld dat het niet verplicht is om een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst overeen te komen: een addendum op de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst volstaat. De voorwaarden voor dit addendum zijn: 

  • het moet gaan om een schriftelijk addendum, ondertekend door werkgever en werknemer, 
  • het moet gaan om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en geen oproepovereenkomst, 
  • het addendum moet worden bewaard bij de loonadministratie. In de loonaangifte kan een werkgever in deze situatie bij indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vervolgens ‘ja’ invullen.

>> naar voorbeeld addendum 

Herziening WW-premie 
De aanpassing van de hoge WW-premie naar de lage WW-premie wordt herzien als in de praktijk niet aan voorwaarden wordt voldaan doordat: 

  • de medewerker binnen 2 maanden na aanvang arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ontslagen, 
  • er een afwijking is van meer dan 30% (naar boven) van het aantal definitief verloonde uren (minder dan gemiddeld 35 uren per week) ten opzichte van de overeengekomen arbeidsomvang. 
  • er niet vóór 1 april 2020 aan de voorwaarden van de coulanceregeling wordt voldaan en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortduurt. De hoge WW-premie geldt dan  alsnog met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020.

Nieuwe regels oproepovereenkomsten 
Onder de WAB zijn de rechten van medewerkers met een oproepovereenkomst sterk verbeterd: 

  • Werkgevers moeten oproepkrachten minstens 4 dagen van tevoren per brief of email oproepen voor werk (tenzij in een cao deze termijn is verkort of uitgesloten). Zitten er minder dan 4 dagen tussen dan mag de oproepkracht de oproep weigeren. 
  • Zegt een werkgever een oproep binnen de termijn van 4 dagen af dan heeft de oproepkracht recht op salaris over de uren waarvoor was opgeroepen (een afmelding moet ook schriftelijk of per email plaatsvinden). 
  • Nadat de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd is de werkgever verplicht om binnen 1 maand na afloop een vaste arbeidsomvang aan te bieden die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in de 12 maanden daarvoor. Doet de werkgever dit niet dan heeft de oproepkracht recht op salaris over de arbeidsomvang die de werkgever had moeten aanbieden.
    Let op: oproepkrachten die op 1 januari 2020 1 jaar of langer in dienst waren, moeten uiterlijk op 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang hebben ontvangen. 

Op één onderdeel zijn de rechten van medewerkers met een oproepovereenkomst niet verbeterd: de opzegtermijn voor een oproepovereenkomst is verkort van een maand naar 4 dagen (tenzij in een cao deze termijn is verkort). 

Nieuwe regels tijdelijke contracten 
Voortaan kan binnen een termijn van 36 maanden 3 keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan met een medewerker. Pas daarna ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenpoosregeling (minimaal 6 maanden tussen 2 tijdelijke contracten om zo de ketenregeling te doorbreken) kan bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk. Het moet dan gaan om werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. 
Let op: er is geen sprake van overgangsrecht, de situatie op 1 januari 2020 is bepalend. Lopende contracten die aflopen op of na 1 januari 2020 kunnen verlengd worden voor bepaalde tijd als: 

  • de totale looptijd van de contracten niet meer dan 3 jaar is, 
  • het geen vierde contract betreft.

Nieuwe regels payrollcontracten 
Payrollmedewerkers die op of na 1 januari 2020 in dienst treden bij een payrollwerkgever krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Heeft de inlener geen eigen medewerkers in dienst, dan wordt qua arbeidsvoorwaarden gekeken naar gelijkwaardige functies in de sector van de inlener. Deze regels zijn ook van toepassing op intra-concern payrolling. 
Let op: op payrolling overeenkomsten gesloten voor 1 januari 2020 blijft het oude regime van toepassing. 

Per 1 januari 2021 wordt de positie van een payrollmedewerker verder verbeterd met het recht op een ‘adequate pensioenregeling’. De payrollwerkgever kan dit op 2 manieren vormgeven: 

  • door payrollwerknemers te laten opnemen in de pensioenregeling van de inlener, of 
  • door een eigen pensioenregeling te treffen, die voldoet aan de volgende voorwaarden:  
    • de payrollmedewerker bouwt vanaf de eerste werkdag pensioen op (geen wachttijd of drempelperiode), 
    • de pensioenregeling bevat een nabestaandenpensioen, 
    • de pensioenpremie is minstens gelijk aan de normpremie, die wettelijk wordt vastgelegd en jaarlijks wordt berekend op basis van de bemiddelde werkgeverspremie bij alle pensioenfondsen in Nederland. Deze premie mag niet aan de medewerker worden doorberekend. 

Let op: als de af te dragen pensioenpremie zorgt voor een fiscaal bovenmatig pensioen, dan moet het deel dat bovenmatig is als loon worden uitbetaald. Per cao kan worden afgesproken dat er geen loon wordt betaald, maar daarvoor in de plaats een andere arbeidsvoorwaarde wordt aangeboden.

Nieuwe vereisten aan loonstrook 
Met ingang van 1 januari 2020 moet op de loonstrook van elke medewerker vermeld staan of: 

  • het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is, 
  • de arbeidsovereenkomst door zowel werkgever als werknemer schriftelijk is overeengekomen, 
  • de arbeidsomvang duidelijk is vastgelegd. 

Nieuwe ontslaggrond ingevoerd 
Aan de acht wettelijke ontslaggronden is met ingang van 1 januari 2020 een negende toegevoegd: de cumulatiegrond. Hiermee is het mogelijk om in een procedure voor de rechter verschillende ontslaggronden samen te voegen, als geen van de ontslaggronden zelfstandig voldoende reden voor ontslag biedt. Bij ontslag op basis van deze cumulatiegrond kan de rechter wel een extra vergoeding aan de medewerker toekennen. 

Transitievergoeding 
Onder de WAB heeft een medewerker direct vanaf de eerste werkdag (dus ook tijdens de proeftijd) recht op een transitievergoeding bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk dienstverband. De opbouw van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar of een evenredig bedrag daarvan. De transitievergoeding wordt niet afgerond per half jaar maar naar rato van de gewerkte dagen. 
Let op: de gewijzigde berekening van de transitievergoeding gaat direct per 1 januari 2020 in.  

Vanaf 1 april 2020 kan een werkgever bij UWV met terugwerkende kracht compensatie aanvragen voor (een deel van) betaalde transitievergoedingen in geval deze dienstverbanden zijn geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook kunnen kleine werkgevers (< 26 medewerkers) compensatie aanvragen in geval van bedrijfsbeëindiging wegens overlijden, ziekte of pensionering van de werkgever.