Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Meer over adviseur

Bettie Hoogsteen

Senior adviseur public affairs en beleid

Sinds 1 augustus 2022 gelden er voor werknemers in Europa nieuwe minimumregels voor arbeidsvoorwaarden op grond van de EU-richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In Nederland is deze richtlijn per 1 augustus 2022 opgenomen in de ‘Wet implementatie EU-richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.

Uitbreiding bestaande arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomsten moesten altijd al – verplicht – aan diverse voorwaarden voldoen. Deze verplichtingen worden met de nieuwe richtlijn uitgebreid. Het algemene doel van de nieuwe regelgeving is om voor medewerkers de voorwaarden van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Hoewel dit uiteraard voor alle medewerkers geldt, heeft een groot deel van de nieuwe regels vooral impact op medewerkers met de wat meer bijzondere contracten, zoals oproepkrachten.

Wat verandert er?

Je moet medewerkers uitgebreider informeren over hun arbeidsvoorwaarden

Om transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden te waarborgen, moet je medewerkers voortaan meer informatie geven over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en de arbeidsvoorwaarden.

Informatie die je altijd al moest verstrekken:

naam en woonplaats van partijen;
de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
de functie van de medewerker of de aard van zijn arbeid;
het tijdstip van indiensttreding;
of het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd is (in het laatste geval ook de duur van de overeenkomst aangeven);
indien van toepassing: of er sprake is van een uitzendovereenkomst, een payrollovereenkomst of een oproepovereenkomst;
het aantal vakantiedagen;
de opzegtermijnen;
het loon en de uitbetalingstermijnen;
het aantal arbeidsuren;
eventuele deelname aan een pensioenregeling en de naam van de pensioenuitvoerder.

Deze gegevens verstrek je uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden

Informatie die je voortaan extra moet verstrekken:

de vermelding dat de medewerker de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is om zijn werkplek te bepalen (als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht);
eventuele rechten op ander betaald verlof met behoud van het volledige loon (bijvoorbeeld uitkering bij ziekte en zwangerschaps-, geboorte- en ouderschapsverlof);
de procedurevereisten voor zowel werkgever als medewerker bij opzeggen;
het aanvangsbedrag van het loon, de afzonderlijke bestanddelen ervan en de wijze van uitbetaling;
als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd;
het loon dat daarvoor verschuldigd is;
voor zover van toepassing: alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
de vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren;
de dagen en uren waarop de medewerker kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming;
als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
eventueel: het door de werkgever geboden recht op scholing;
verzekerde sociale zekerheidsrisico's en de naam van de sociale zekerheidsinstelling(en) voor premieafdracht.

Deze gegevens verstrek je uiterlijk binnen een maand na de eerste werkdag aan de medewerker.

Gevolgen informatieverplichtingen voor bestaande overeenkomsten

Bestaande overeenkomsten hoef je niet aan te passen. Wel mag een medewerker je om de nieuwe informatie vragen. In dat geval moet je als werkgever binnen een maand op het verzoek reageren.

Je mag studiekosten nog maar beperkt verhalen op je medewerkers

Scholing die je op grond van de wet (of cao) verplicht aan je medewerkers moet aanbieden, moet voor hen kosteloos zijn. Dit geldt voor zowel de kosten voor de scholing zelf als voor de bijbehorende kosten (studiemateriaal, reiskosten, examengelden, studietijd). Je mag voor de verplichte opleidingen ook geen terugbetalingsbeding (studiekostenbeding) opnemen in de arbeidsovereenkomst (deze is nietig). Ook moet de scholing beschouwd worden als werktijd en zal de scholing zo veel als mogelijk moeten plaatsvinden onder werktijd.

Onder scholing die kosteloos moet worden aangeboden valt:

Verplichte scholing op grond van Europees of nationaal recht of cao.
Scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie. Deze verplichting bestond al. Je kunt dan denken aan scholing die voorkomt dat een medewerker disfunctioneert. Bijvoorbeeld een cursus Engels voor een medewerker die deze taal onvoldoende beheerst, maar die kennis wel nodig heeft om zijn functie te kunnen uitvoeren.
Scholing gericht op het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als een functie vervalt. In dat geval moet je je medewerker in staat stellen om zich door scholing binnen een redelijke termijn te kwalificeren voor een andere passende functie.

Wat betekent dit voor jou?

Wft

Hoewel verplicht gesteld op grond van nationale regelgeving Bgfo hoeft een Wft-opleiding doorgaans niet kosteloos te worden aangeboden. Ook de opleidings- en studietijd hoeft niet te worden gezien als werktijd. De reden hiervoor is dat een medewerker bij eerste aanvang van de werkzaamheden al over het Wft-diploma moet beschikken. Dus als iemand naar een andere functie solliciteert binnen je bedrijf waarvoor een extra Wft-diploma nodig is, valt dat niet onder deze regeling en hoef je deze opleiding niet kosteloos aan te bieden. Dit is anders wanneer jij als werkgever bepaalt dat een medewerker een ander Wft-diploma moet halen omdat de functie met zijn huidige Wft-diploma vervalt.

PA/PE

De wettelijk verplichte PA en PE vallen niet onder de uitzondering omdat een medewerker hier niet bij eerste aanvang van de werkzaamheden al over moet beschikken. Zowel PA-activiteiten als het PE-examen moet je als werkgever wettelijk verplicht kosteloos aan bieden. Ook moeten het eigen maken van actualiteiten en het afleggen van het examen beschouwd worden als werktijd en (zo mogelijk) onder werktijd plaatsvinden.

Daarnaast worden er in de praktijk vaak aanvullende trainingen of opleidingen gevolgd ter voorbereiding op het PE-examen. Omdat het PE-examen betrekking heeft op actuele kennis die op basis van PA bekend wordt verondersteld, is het aanvullend studeren voor het examen geen wettelijke verplichting en valt dit dus niet onder de richtlijn. Dit hoeft dus niet verplicht kosteloos te worden aangeboden. Voorwaarde is wel dat het PA-aanbod van de werkgever, werknemers voldoende in staat stelt de voor het PE-examen vereiste kennis eigen te maken.

Uiteraard mag je als werkgever wel bijdragen aan (de kosten voor) een opleidingssyllabus, opleidingstijd en een examentraining. Gezien het wettelijke verplichte karakter van de PE-examens zijn wij van mening dat wanneer de werkgever ervoor kiest zijn werknemer tegemoet te komen in kosten of tijd ter voorbereiding op de examens, dat ook hiervoor geen studiekostenbeding mag gelden.

Je mag nevenwerkzaamheden niet meer zomaar verbieden

Heb je een medewerker die buiten de werktijden om bij een andere werkgever of voor zichzelf werkt? Dan mag je dit alleen verbieden als je hiervoor een objectieve reden hebt (objectieve rechtvaardiging). Een medewerker moet in principe de vrijheid hebben om meerdere banen te combineren.

Een nevenwerkzaamhedenbeding in een arbeidsovereenkomst is sinds 1 augustus 2022 nietig, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het verbod op nevenwerk. Dit geldt overigens ook voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 augustus 2022 zijn aangegaan. De objectieve rechtvaardiging hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen; je mag deze geven op het moment dat je daadwerkelijk een beroep wilt doen op het beding.

Voorbeelden van objectieve rechtvaardigingsgronden kunnen zijn:

gezondheid en veiligheid;
bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
vermijden van belangenconflicten; of
het overtreden van de Arbeidstijdenwet.

Uiteindelijk is het aan de rechter om te toetsen of de weigering van een werkgever om nevenwerkzaamheden toe te staan objectief te rechtvaardigen is. Die zal daarbij nagaan of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de medewerker om een bijbaan te hebben hiervoor moet wijken.

Voorbeelden

Een financieel adviseur met een commerciële functie werkt fulltime en bezoekt overdag diverse klanten. De adviseur wil ook ’s nachts als taxichauffeur aan de slag. Als werkgever kun je dit op objectieve gronden weigeren omdat door het toestaan van de bijbaan van taxichauffeur de Arbeidstijdenwet wordt overtreden (maximaal 60 uur wekelijkse arbeidstijd wordt overschreden). Ook kan de bijbaan van invloed zijn op de veiligheid van de werknemer in zijn functioneren overdag in de functie van financieel adviseur. Op basis van de objectieve redenen veiligheid en gezondheid en Arbeidstijdenwet mag je als werkgever deze bijbaan verbieden.
Als financieel dienstverlener bied je klanten onafhankelijk financieel advies aan. Een financieel adviseur van je bedrijf wil een bijbaan bij een verzekeraar. Dit kan gevolgen hebben voor je onafhankelijke positie als financieel dienstverlener. Op basis van een objectieve reden om belangenconflicten te vermijden, mag je als werkgever deze bijbaan verbieden.

Je moet een verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie serieus in behandeling nemen

Een medewerker met een onvoorspelbaar werkpatroon kan - als hij tenminste 26 weken in dienst is - je vragen om meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. De medewerker moet dit verzoek om een vast contract, een vast aantal uren of een regelmatiger rooster schriftelijk bij je indienen. Als werkgever moet je hier binnen 1 maand schriftelijk en gemotiveerd op reageren. Als je niet of te laat reageert, wordt het verzoek van je medewerker automatisch ingewilligd. Voor werkgevers met minder dan 10 medewerkers geldt overigens een reactietermijn van 3 maanden.

Je moet medewerkers met een (deels) onvoorspelbaar werkpatroon meer duidelijkheid geven

In situaties waarin het merendeel van de uren waarop een medewerker werkt onvoorspelbaar is, bepaal je als werkgever direct of indirect op welk moment werk moet worden verricht. Om de medewerker enig houvast te geven, ben je vanaf nu als werkgever verplicht om vooraf vast te leggen op welke dagen of welke uren een medewerker kan worden opgeroepen (de refertedagen en -uren). Daarbij moet je rekening houden met het aantal uren waarvoor de werknemer bij je in dienst is.

De medewerker mag het werk weigeren als het buiten de overeengekomen refertedagen of -uren valt die bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. Een medewerker mag wel op basis van vrijwilligheid gehoor geven aan een oproep om buiten de overeengekomen refertedagen en -uren te werken.

Als je medewerkers oproept om te komen werken op refertedagen of -uren moet je je aan onderstaande ‘oproepregels’ houden:

de oproep met de tijdstippen voor werk moet tenminste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de medewerker worden bekend gemaakt; is dit korter dan mag je de medewerker niet verplichten om aan de oproep gehoor te geven, en;
als je de oproep om te werken binnen vier dagen voor de aanvang van het werk (deels) intrekt of tijdstippen wijzigt, heeft de medewerker recht op het loon waarop hij recht zou hebben als hij het werk had verricht.

Geen benadeling medewerker

Voor al de bovenstaande nieuwe regels geldt dat als een medewerker bij jou als werkgever of bij de rechter opkomt voor zijn rechten of een klacht indient je hem daarvoor niet mag benadelen.